Nejvýznamnější změny zavedené tzv. flexibilní novelou zákoníku práce

Jak vyplývá z níže uvedené charakteristiky nejpodstatnějších změn zákoníku práce, které mají významný přesah i do oblasti pracovněprávních vztahů ve zdravotnictví, zákonodárce vedle opatření, která pracovněprávní prostředí a trh práce v České republice činí v duchu důvodové zprávy k novele skutečně pružnějšími (například zjednodušení pravidel doručování pracovněprávních podání elektronickou cestou či rozšíření možností zaměstnávání zaměstnanců na rodičovské dovolené), zavádí i celou řadu změn, které lze naopak z hlediska zaměstnance hodnotit negativně, resp. jako významné oslabení postavení zaměstnance v pracovněprávních vztazích. To platí především o změnách zákona týkajících se zkrácení výpovědní doby nebo zkrácení nepřetržitého denního odpočinku při krizových zásazích.

Přehled nejvýznamnějších změn zákoníku práce účinných od 1. 6. 2025:

Změna počátku běhu a délky výpovědní doby

Bezpochyby jedním z největších zásahů do právní úpravy ukončení pracovního poměru je změna určení počátku plynutí výpovědní doby. Tento počátek byl téměř 60 let (od počátku účinnosti zákoníku práce přijatého v roce 1966) založen prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé smluvní straně pracovněprávního vztahu, přičemž běh výpovědní doby končil uplynutím posledního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Od 1. 6. 2025 se toto zažité pravidlo mění tak, že výpovědní doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje (není-li takový den, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce). 

Zákonodárce tuto změnu § 51 zákoníku práce opírá o argumentaci, že v rámci aktuální (rušené) konstrukce počátku běhu výpovědní doby činila doba od doručení výpovědi do samotného skončení pracovního poměru fakticky dva až tři měsíce (v případě, že se výpověď nepodařilo doručit ke konci měsíce, docházelo k prodloužení výpovědní doby de facto o jeden další měsíc), byť výpovědní doba je jinak zákonem stanovena pevně jako dvouměsíční. V důsledku toho je dovozována problematičnost dosavadní právní úpravy, která by dle důvodové zprávy k přijatým změnám mohla zakládat mimo jiné nerovnost zaměstnanců, neboť rozdíl v délce doby od doručení výpovědi do samotného skončení pracovního poměru může být poměrně značný i v situacích, kdy jsou okolnosti výpovědi identické.

Jakkoliv lze uvedené důvody ke změně určení počátku běhu výpovědní doby akceptovat, je otázkou, zda se jedná o důvody natolik zásadní, aby vyvážily změnu právního institutu, který je v obecném vědomí již desítky let etablován a dosud žádné zásadní výkladové či praktické problémy nečinil. 

S plynutím, resp. s délkou výpovědní doby pak souvisí ještě jedna změna § 51 zákoníku práce, jíž je zkrácení této doby z dosavadních dvou měsíců na jeden měsíc u výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci v případě, kdy zaměstnanec přestane splňovat předpoklady pro výkon sjednané práce, ev. hrubě či opakovaně porušil své pracovní povinnosti. K této změně je možné konstatovat, že na jedné straně se sice v jejím důsledku eliminuje nežádoucí postavení zaměstnavatele, který byl dosud nucen zaměstnávat problematického zaměstnance ještě další dva až tři měsíce (dle počátku plynutí výpovědní doby), na druhé straně může toto zkrácení vést k větší inklinaci zaměstnavatelů řešit ukončení pracovního poměru i jinak „nepohodlných“ zaměstnanců právě výpovědí se zkrácenou výpovědní dobou.

Prodloužení zkušební doby

Postavení zaměstnance v pracovněprávním vztahu do určité míry oslabuje i další ze změn zavedených tzv. flexibilní novelou zákoníku práce, a to rozšíření zkušební doby, která se u zaměstnanců prodlužuje o jeden měsíc, tedy z původních tří měsíců na čtyři. U vedoucích zaměstnanců je pak toto prodloužení dvouměsíční (ze šesti na osm měsíců). 

Nově je také možné, byť jen na základě písemné dohody se zaměstnancem, zkušební dobu dodatečně prodlužovat, a to až do maximálních limitů daných zmíněnými čtyřmi, resp. osmi měsíci. V daném případě se jedná o úpravu, která zejména ve prospěch zaměstnavatelů prodlužuje dobu, kdy mohou prověřit pracovní schopnosti nového zaměstnance, současně je tak bohužel prodloužena i doba nejistoty zaměstnanců jako slabší strany pracovněprávního vztahu, že jim pracovněprávní vztah zůstane zachován.

Redukce výpovědních důvodů při výpovědi dané zaměstnavatelem 

Za poměrně významnou změnu zavedenou novelou zákoníku práce č. 120/2025 Sb. lze považovat i vypuštění zákonného výpovědního důvodu výpovědi dané zaměstnanci, který spočívá v tom, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost. 

Nově bude tento důvod sloučen s důvodem dlouhodobého pozbytí způsobilosti konat dále dosavadní práci, a to vzhledem ke zdravotnímu stavu zaměstnance, což určí lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává. Tato změna je zákonodárcem odůvodňována zejména problematickým určováním toho, zda pracovní způsobilost zaměstnanec pozbyl v důsledku pracovního úrazu či nemoci z povolání nebo zda tato ztráta způsobilosti byla způsobena jinou zdravotní příčinou, což v praxi opakovaně vedlo k rozsudkům o neplatnosti výpovědi tehdy, pokud tato byla žalována a soud došel k závěru, že zaměstnavatel ve výpovědi označil nesprávný výpovědní důvod. 

Sloučení výpovědních důvodů daných zdravotním stavem zaměstnance může do určité míry ulehčit pozici i poskytovatelům pracovnělékařských služeb, kteří se tak již, alespoň ve vztahu k platnosti či neplatnosti výpovědi, nebudou muset obávat své případné odpovědnosti za vadné určení důvodu vzniku dlouhodobé pracovní nezpůsobilosti zaměstnance.

V souvislosti s popsanou redukcí výpovědních důvodů dochází i ke změně zákonné kompenzace zaměstnance za ukončení pracovního poměru. Dosud platná konstrukce, která zaměstnanci s výpovědí z důvodu jeho dlouhodobé pracovní nezpůsobilosti způsobené nemocí z povolání či pracovním úrazem zakládala nárok na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku, se tak mění, když toto odstupné se s účinností od 1. 6. 2025 ruší a nahrazuje se zcela novým odpovědnostním institutem zaměstnavatele, jímž je dle § 271ca zákoníku práce tzv. jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru. Výše této náhrady je stejná jako v případě rušeného odstupného, tedy dvanáctinásobek průměrného měsíčního výdělku, ovšem s tím rozdílem, že zatímco novelou rušené odstupné tento dvanáctinásobek stanovilo jako nejnižší možné kompenzační plnění, jednorázová náhrada je koncipována jako pevná (tj. bez výslovného uvedení možnosti jejího navýšení).

Zkrácení nepřetržitého denního odpočinku

Ani flexibilní novela zákoníku práce se (stejně jako poslední novely vyvolané akcí mladých lékařů „Nebuď mýval“) nevyhnula zásahu do oblasti nepřetržitého denního odpočinku. Tentokráte umožňuje zkrácení tohoto odpočinku až na šest hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, je-li to nezbytné k odvrácení havárie, živelní události nebo jiné mimořádné události, popřípadě k odstranění či zmírnění jejich bezprostředních následků. 

Lze si jistě přestavit, že tato nová úprava by byla velmi aktuální i ve vztahu ke zdravotnickým pracovníkům tehdy, pokud by se například měla opakovat obdobně krizová situace jako ta, kterou vyvolala pandemie covidu-19. I toto zkrácení nepřetržitého denního odpočinku je podmíněno tím, že následující odpočinek bude zaměstnanci prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku, tedy o pět hodin.

V prostředí pracovněprávních vztahů ve zdravotnictví je nicméně přínos takovéhoto zkrácení nepřetržitého denního odpočinku na šest hodin, byť v krajních situacích, přinejmenším nejednoznačný, když již i dosavadní právní úprava umožňovala ve zdravotnických lůžkových provozech nepřetržitý denní odpočinek na základě dohody o 24hodinovém nepřetržitém výkonu práce zcela vypustit, tedy odsunout jeho čerpání na dobu po skončení této 24hodinové služby.

Možnost více paralelních pracovněprávních vztahů u totožného zaměstnavatele při rodičovské dovolené

Na rozdíl od některých z výše vyjmenovaných změn lze jako nesporně pozitivní pro obě strany pracovněprávního vztahu hodnotit to, že pro zaměstnance na rodičovské dovolené se novelou § 34b zákoníku práce otevírá možnost u svého zaměstnavatele po dobu jejího čerpání vykonávat na základě dohody o provedení práce (DPP) či o pracovní činnosti (DPČ) stejnou práci, na niž mají uzavřenu pracovní smlouvu.

Tímto průlomem do obecného zákonného zákazu dvou pracovněprávních vztahů uzavřených na stejný druh práce u téhož zaměstnavatele dochází k odstranění dosavadní všeobecně rozšířené praxe, kdy oba druhy dohody (DPČ a DPP) byly se zaměstnanci na rodičovské dovolené uzavírány, avšak na fiktivně jiný druh práce, než byl ten uvedený v jejich pracovní smlouvě (např. lékařky na rodičovské dovolené pracující u svého zaměstnavatele na základě DPČ formálně jako „zdravotní sestry“, ačkoliv ve skutečnosti stále vykonávající povolání lékaře). 

Tuto změnu lze určitě uvítat jako jednu z těch, které bezezbytku naplňují deklarovaný účel novely, tedy zavést do pravidel českého pracovního trhu větší flexibilitu a přiblížit právní úpravu zákoníku práce potřebám praxe.

Zjednodušení elektronického doručování písemností mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem

Jakkoliv zásadní právní úprava elektronické komunikace v rámci pracovněprávních vztahů byla do zákoníku práce zavedena již dříve, flexibilní novela tento způsob doručování písemností dále zjednodušuje, a to jak na straně zaměstnanců, tak zaměstnavatelů. 

K tomu, aby byla písemnost, kterou zaměstnanec posílá zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, považována za doručenou, postačí na základě novely toliko písemné potvrzení převzetí této písemnosti zaměstnavatelem. Od 1. 6. 2025 tedy již nebude v těchto případech k platnosti doručení třeba, aby potvrzení přijetí písemnosti zaměstnavatelem probíhalo pouze cestou datové zprávy, jak tomu bylo doposud. 

Na straně zaměstnavatele se takto zjednodušuje doručování mzdových, resp. platových výměrů, které jsou oproti dřívější právní úpravě rovněž považovány za řádně doručené okamžikem, kdy jejich převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli písemně (bez nutnosti použití datové zprávy). Novela k tomuto výslovně zavádí pravidlo, že pokud k písemnému potvrzení převzetí písemnosti ze strany zaměstnance nedojde ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího odeslání, je doručení neúčinné. Mzdové či platové výměry doručované elektronicky také musejí být zaměstnanci přístupné takovým způsobem, aby si je mohli uložit a vytisknout.

Výslovný zákaz omezovat dispozici zaměstnance s informacemi o jeho mzdě a platu

Za další nesporný přínos flexibilní novely zákoníku práce pro zaměstnance můžeme považovat výslovné zavedení zákazu omezování jejich volné dispozice s informacemi o výši a struktuře mzdy, platu nebo odměny z dohody. Tato změna by měla zcela odstranit nežádoucí praxi některých zaměstnavatelů, a to i ve zdravotnictví, kteří zaměstnance zavazují (ať již přímo v pracovních smlouvách, nebo vnitřními předpisy) k tomu, aby zachovávali mlčenlivost o výši svých odměn. Účelem takových zákazů je minimalizovat riziko, že by širší znalost výše příjmů některých zaměstnanců mohla budit důvodné pochyby ostatních zaměstnanců o zachování principů rovného odměňování apod. 

Ujednání omezující svobodné nakládání zaměstnanců s jejich osobními údaji (těmi jsou i údaje o výši vlastních příjmů) nebyla v souladu s právem ani před přijetím novely. Ovšem ani tato skutečnost dotčené zaměstnavatele od popsané protiprávní praxe neodrazovala. Z tohoto důvodu bylo žádoucí zakotvit zákaz omezování volného nakládání s informacemi o odměnách v zákoníku práce explicitně tak, aby současně bylo možné zavést i vynucovací sankci za porušení tohoto zákazu, která zatím chyběla. 

Sankcí je v tomto případě pokuta, kterou může inspektorát práce zaměstnavateli uložit až do výše 400 000 Kč, když omezování dispozice údajů o odměnách je kvalifikováno jako přestupek zaměstnavatelů na úseku rovného zacházení.

Další flexibilní změny nejen pracovního práva

Zákon č. 120/2025 Sb. přináší i další změny zákoníku práce, jako je například prodloužení lhůt pro uplatnění okamžitého zrušení pracovního poměru, zaručení návratu na původní pracovní pozici a stejné pracoviště po skončení rodičovské dovolené, rozšíření započitatelné praxe pro zařazení do platových tříd u doktorandského, resp. doktorského studia a další.

Flexibilní novela má přesah i do dalších právních předpisů. Nejvýznamnější v této oblasti je patrně změna zákona o specifických zdravotních službách, kde dochází ke zrušení obecné povinnosti vstupních lékařských prohlídek pro zaměstnance v první kategorii. Nadále tedy bude provádění těchto prohlídek povinné pouze tehdy, má-li být osoba ucházející se o zaměstnání zařazena k práci, která patří do kategorie druhé, druhé rizikové, třetí nebo čtvrté podle zákona o ochraně veřejného zdraví. 

To, zda se popsanými změnami zákoníku práce i dalších zákonů skutečně podaří naplnit vytyčený cíl zákonodárce spočívající v zefektivnění pracovního trhu, je jistě velkou otázkou, kterou zodpoví až právní praxe po 1. 6. 2025. Byť o některých ze zásahů do dosavadní právní úpravy lze mít určité pochybnosti, a to zejména s ohledem na částečné omezení právních mechanismů dosud vyrovnávajících přirozenou nerovnost mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jako celek novela s velkou pravděpodobností naše dosavadní pracovněprávní prostředí přinejmenším nijak zásadně nezhorší. 

Autor: Mgr. Aleš Buriánek, právní kancelář ČLK

Foto: Shutterstock